Làm thế nào để lãnh đạo tránh "điểm mù"
Phân tích về "điểm mù" của lãnh đạo trong việc CĐS, ông Minh cho biết, khi nghĩ đến CĐS lãnh đạo thường chỉ quan tâm đến 2 điều, bao gồm công nghệ và kết quả. Tuy nhiên, doanh nghiệp cần có một góc nhìn đa chiều, không thể tìm một công cụ để giải quyết tất cả mọi thứ, không nên có suy nghĩ "thử nghiệm" CĐS ngắn hạn, mà phải thật sự "trải nghiệm" với kế hoạch rõ ràng. Phần truyền thông nội bộ xuyên suốt các giai đoạn triển khai với tốc độ quá nhanh có thể sẽ làm nhân viên bị sốc, còn nếu quá chậm thì sẽ không tạo được động lực để chuyển đổi.
Với hơn 3 năm kinh nghiệm đồng hành và triển khai cho doanh nghiệp đa lĩnh vực, ông Minh kiến nghị giải pháp giúp lãnh đạo tránh "điểm mù". Đó là cần hoạch định chiến lược tổng thể, tập trung vào nguồn nhân lực hiện có, loại bỏ rào cản tư duy. Công cuộc số hóa tổ chức có tác động đến toàn bộ nhân sự, làm thay đổi thói quen, năng suất và cách thức làm việc. Lãnh đạo doanh nghiệp cần chắc chắn rằng xuyên suốt quá trình CĐS, đội ngũ nhân viên luôn được nhận được sự đồng hành, giải đáp kịp thời trong mọi trường hợp. "Bởi vì, suy cho cùng, lý do khiến phần lớn doanh nghiệp CĐS thất bại không nằm ở yếu tố "số", mà nằm ở khâu "chuyển đổi" tư duy của con người", ông Minh kết luận.
Tầm quan trọng của mô hình ASK
Khi không nhận diện được các "điểm mù", lãnh đạo có thể lựa chọn sai nhân sự. Trong nội dung khóa học Go-live Experience For SME+, ông Lê Đức Minh đề cập đến mô hình đánh giá nhân lực ASK (Attitude (phẩm chất/thái độ) - Skill (kỹ năng)- Knowledge (kiến thức)) - mô hình khung năng lực được sử dụng khá phổ biến trên thế giới.
Mô hình ASK được chuẩn hóa gồm 3 nhóm chính. Đầu tiên là "Knowledge", thuộc về năng lực tư duy, là hiểu biết mà cá nhân có được sau khi trải qua quá trình giáo dục - đào tạo, đọc hiểu, phân tích và ứng dụng, ví dụ: kiến thức chuyên môn, trình độ ngoại ngữ,...
Nhóm thứ 2 là "Skill", thuộc về kỹ năng thao tác, là khả năng biến kiến thức có được thành hành động cụ thể, hành vi thực tế trong quá trình làm việc của cá nhân, ví dụ: kỹ năng tạo ảnh hưởng, kỹ năng quản trị rủi ro,...
Cuối cùng là "Attitude", thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm, là cách cá nhân tiếp nhận và phản ứng lại với thực tế, đồng thời thể hiện thái độ và động cơ với công việc, ví dụ: trung thực, tinh thần khởi nghiệp - dấn thân,...
Theo đại diện Base, khi chưa được tiếp cận với mô hình đánh giá năng lực, doanh nghiệp thường lơ là và chủ quan với việc đánh giá thực lực làm việc của ứng viên, nhân viên; kéo theo đó là không có một quy trình hội nhập và đào tạo nội bộ rõ ràng. Nhưng giờ đây, với sự định hướng và các tiêu chí rõ ràng mà mô hình ASK mang lại, doanh nghiệp có thể dễ dàng triển khai hàng loạt quy trình trong quản trị nhân sự. Một bộ từ điển năng lực được xây dựng trên mô hình ASK sẽ là công cụ hỗ trợ đắc lực trong quản trị nhân sự doanh nghiệp, giữ vững được chất lượng nhân sự trong chiến lược lâu dài./.